{"id":3233,"date":"2024-10-09T15:53:21","date_gmt":"2024-10-09T13:53:21","guid":{"rendered":"https:\/\/moov.law\/les-six-principales-erreurs-a-ne-pas-commettre-dans-le-cadre-dun-licenciement-secteur-prive\/"},"modified":"2024-12-18T15:58:01","modified_gmt":"2024-12-18T14:58:01","slug":"les-six-principales-erreurs-a-ne-pas-commettre-dans-le-cadre-dun-licenciement-secteur-prive","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/moov.law\/en\/les-six-principales-erreurs-a-ne-pas-commettre-dans-le-cadre-dun-licenciement-secteur-prive\/","title":{"rendered":"Les six principales erreurs \u00e0 ne pas commettre dans le cadre d\u2019un licenciement (secteur priv\u00e9)"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le licenciement d\u2019un travailleur est parfois une option in\u00e9vitable. L\u2019employeur doit \u00eatre attentif aux formalit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 la rupture afin d\u2019\u00e9viter que le licenciement soit plus risqu\u00e9 et\/ou plus co\u00fbteux.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ci-dessous, un \u00ab&nbsp;palmar\u00e8s&nbsp;\u00bb des erreurs \u00e0 \u00e9viter<a href=\"#_ftn1\" id=\"_ftnref1\">[1]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><u>Premi\u00e8re erreur<\/u><\/strong>&nbsp;: le licenciement est d\u2019abord notifi\u00e9 par e-mail, puis, le lendemain, par recommand\u00e9<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il ne faut pas confondre le cong\u00e9 et le pr\u00e9avis&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Le <strong>cong\u00e9<\/strong> est l\u2019acte qui met fin au contrat. Le cong\u00e9 ne doit pas respecter de formalit\u00e9 pr\u00e9cise.<\/li>\n\n\n\n<li>Le <strong>pr\u00e9avis<\/strong> est la modalit\u00e9 qui accompagne ce cong\u00e9. Le pr\u00e9avis doit n\u00e9cessairement \u00eatre notifi\u00e9 au travailleur par courrier recommand\u00e9 (ou par exploit d\u2019huissier).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans une volont\u00e9 de \u00ab&nbsp;d\u00e9licatesse&nbsp;\u00bb quant \u00e0 l\u2019annonce du licenciement, certains employeurs convoquent le travailleur \u00e0 une r\u00e9union, lors de laquelle ils annoncent la \u00ab&nbsp;mauvaise nouvelle&nbsp;\u00bb. Un e-mail de confirmation est ensuite envoy\u00e9, comprenant une mention telle que \u00ab&nbsp;nous avons d\u00e9cid\u00e9 de mettre fin au contrat de travail ce jour moyennant un pr\u00e9avis de x semaines&nbsp;\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette notification \u00ab&nbsp;pr\u00e9alable&nbsp;\u00bb ne pose pas de probl\u00e8me <strong><u>\u00e0 condition<\/u><\/strong> que le courrier recommand\u00e9 soit envoy\u00e9 <strong><u>concomitamment, c\u2019est-\u00e0-dire le m\u00eame jour<\/u><\/strong>. Si le recommand\u00e9 est envoy\u00e9 plus tard (le lendemain par exemple), la notification orale ou par e-mail sera la seule qui produira ses effets.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quelles sont les cons\u00e9quences pour l\u2019employeur dans cette hypoth\u00e8se&nbsp;? Le travailleur peut valablement solliciter la rupture du contrat avec effet imm\u00e9diat et le paiement imm\u00e9diat de l\u2019indemnit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><u>Deuxi\u00e8me erreur&nbsp;:<\/u><\/strong> le contenu de la notification est erron\u00e9 ou incomplet<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La lettre envoy\u00e9e par courrier recommand\u00e9 doit \u00eatre dat\u00e9e et sign\u00e9e. Elle doit \u00eatre envoy\u00e9e \u00e0 la derni\u00e8re adresse communiqu\u00e9e par le travailleur. Elle doit mentionner la dur\u00e9e du pr\u00e9avis et sa prise de cours, sous peine de nullit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le pr\u00e9avis d\u00e9butera toujours le lundi qui suit le troisi\u00e8me jour ouvrable qui suit l\u2019envoi du recommand\u00e9. Pour faire simple&nbsp;et en principe : le mercredi est le dernier jour de la semaine possible pour envoyer le courrier recommand\u00e9 si l\u2019on souhaite que le pr\u00e9avis prenne cours le lundi de la semaine suivante. Attention toutefois aux jours f\u00e9ri\u00e9s&nbsp;!&nbsp; Par exemple, du fait du 1<sup>er<\/sup> novembre, un recommand\u00e9 envoy\u00e9 le mercredi 30 octobre ne prendra pas cours le lundi 4 novembre, mais bien le 11 novembre (m\u00eame si celui-ci est f\u00e9ri\u00e9&nbsp;!).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">On pr\u00e9cisera \u00e9galement qu\u2019en droit du travail, le samedi est un jour ouvrable, m\u00eame si l\u2019entreprise ne fait pas habituellement travailler ses travailleurs le samedi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><u>Troisi\u00e8me erreur&nbsp;<\/u><\/strong>: la personne qui signe le courrier n\u2019est pas comp\u00e9tente pour engager l\u2019entreprise<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La notification ne peut \u00e9maner que d\u2019une personne comp\u00e9tente pour licencier au sein de l\u2019entreprise, c\u2019est-\u00e0-dire l\u2019organe de gestion (conseil d\u2019administration), ou la personne qui a express\u00e9ment \u00e9t\u00e9 mandat\u00e9e \u00e0 cette fin par ce dernier.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si celui qui notifie le cong\u00e9 n\u2019est pas l\u2019employeur et qu\u2019il ne peut prouver son mandat, le cong\u00e9 est en principe nul (Trib. trav. Huy, 17 novembre 1989, <em>R.D.S<\/em>., 1990, 58), sauf hypoth\u00e8se de ratification ult\u00e9rieure par la personne comp\u00e9tente (C. trav. Bruxelles, 7 f\u00e9vrier 1990, <em>J.T.T.,<\/em> 1990, 445).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><u>Quatri\u00e8me erreur<\/u><\/strong>&nbsp;: l\u2019anciennet\u00e9 prise en compte pour le calcul du pr\u00e9avis n\u2019est pas la bonne<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019anciennet\u00e9 doit s\u2019entendre comme \u00ab&nbsp;<em>la p\u00e9riode pendant laquelle le travailleur est demeur\u00e9 sans interruption au service de la m\u00eame entreprise<\/em>&nbsp;\u00bb<a href=\"#_ftn2\" id=\"_ftnref2\">[2]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette p\u00e9riode peut \u00eatre le fruit de plusieurs contrats conclus successivement, qui n\u2019interrompent en principe pas l\u2019anciennet\u00e9. Seule une interruption r\u00e9elle et significative durant un certain d\u00e9lai &#8211; et non \u00ab&nbsp;virtuelle&nbsp;\u00bb &#8211; viendrait interrompre l\u2019anciennet\u00e9 dans cette situation<a href=\"#_ftn3\" id=\"_ftnref3\">[3]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Des r\u00e8gles sp\u00e9cifiques sont pr\u00e9vues pour la p\u00e9riode d\u2019occupation ant\u00e9rieure en qualit\u00e9 d\u2019int\u00e9rimaire<a href=\"#_ftn4\" id=\"_ftnref4\">[4]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bien entendu, les p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail doivent \u00e9galement \u00eatre prises en compte<a href=\"#_ftn5\" id=\"_ftnref5\">[5]<\/a>. C\u2019est donc notamment le cas des incapacit\u00e9s qui n\u2019ont pas d\u2019impact sur le calcul de l\u2019anciennet\u00e9, aussi longues soient-elles.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Enfin, l\u2019employeur devra \u00eatre attentif \u00e0 prendre en consid\u00e9ration l\u2019\u00e9ventuelle anciennet\u00e9 conventionnelle conclue au moment de l\u2019entr\u00e9e en service. L\u2019employeur sera d\u2019autant plus attentif lorsqu\u2019il n\u2019a pas particip\u00e9 aux n\u00e9gociations pr\u00e9contractuelles (par exemple dans le cas d\u2019un travailleur issu d\u2019un transfert conventionnel d\u2019entreprise).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si l\u2019employeur n\u2019a pas repris l\u2019anciennet\u00e9 correcte du travailleur et que par cons\u00e9quent, la dur\u00e9e du pr\u00e9avis est trop courte, l\u2019employeur sera redevable d\u2019une indemnit\u00e9 compl\u00e9mentaire visant \u00e0 compenser le pr\u00e9avis manquant qui aurait d\u00fb \u00eatre prest\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><u>Cinqui\u00e8me erreur<\/u><\/strong>&nbsp;: le double d\u00e9lai en cas de licenciement pour motif grave n\u2019est pas respect\u00e9<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dans la situation d\u2019un licenciement pour motif grave (sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9), des formalit\u00e9s et d\u00e9lais stricts doivent \u00eatre respect\u00e9s<a href=\"#_ftn6\" id=\"_ftnref6\">[6]<\/a>&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Notification du cong\u00e9 pour motif grave : trois jours ouvrables \u00e0 partir de la connaissance suffisante des faits par l\u2019employeur ;<\/li>\n\n\n\n<li>Notification des motifs, <strong>imp\u00e9rativement par recommand\u00e9<\/strong> : trois jours ouvrables \u00e0 partir de la notification du cong\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Illustration :<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><em>Lundi&nbsp;: connaissance suffisante du fait reproch\u00e9<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Jeudi&nbsp;: dernier jour ouvrable pour notifier le cong\u00e9<\/em><\/li>\n\n\n\n<li><em>Lundi qui suit&nbsp;: dernier jour ouvrable pour envoyer par courrier recommand\u00e9 la notification des motifs (si le cong\u00e9 a \u00e9t\u00e9 notifi\u00e9 le jeudi)<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Attention \u00e9galement aux jours f\u00e9ri\u00e9s et jours non ouvrables dans ce calcul&nbsp;!<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En cas d\u2019erreur,&nbsp; le licenciement sera consid\u00e9r\u00e9 comme irr\u00e9gulier et l\u2019employeur sera redevable d\u2019une indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong><u>Sixi\u00e8me erreur<\/u><\/strong>&nbsp;: la protection contre le licenciement n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 v\u00e9rifi\u00e9e en amont<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il existe en droit du travail belge des protections contre le licenciement. Elles sont dites \u00ab&nbsp;absolues&nbsp;\u00bb ou \u00ab&nbsp;relatives&nbsp;\u00bb.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">D\u2019abord, il est absolument interdit de licencier tout d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 (ou candidat d\u00e9l\u00e9gu\u00e9) du personnel au conseil de l\u2019entreprise (CE) ou au comit\u00e9 pour la pr\u00e9vention et la protection du travail (CPPT), sous peine de sanctions tr\u00e8s lourdes (jusqu\u2019\u00e0, <strong>th\u00e9oriquement 8 ann\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration&nbsp;!<\/strong>)<a href=\"#_ftn7\" id=\"_ftnref7\"><strong>[7]<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Cette protection absolue ne conna\u00eet que deux exceptions, difficilement mises en \u0153uvre : un motif grave pr\u00e9alablement admis par les juridictions du travail ou des raisons d&#8217;ordre \u00e9conomique ou technique pr\u00e9alablement reconnues par la commission paritaire comp\u00e9tente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ensuite, diverses protections dites \u00ab&nbsp;relatives&nbsp;\u00bb interdisent le licenciement lorsque celui-ci est directement li\u00e9 \u00e0 la raison-m\u00eame de la protection instaur\u00e9e. Sont notamment vis\u00e9es, les protections des femmes enceintes, des travailleurs en cong\u00e9 de naissance ou d\u2019adoption, des conseillers en pr\u00e9vention, des travailleurs en cr\u00e9dit-temps\/cong\u00e9 th\u00e9matique\/cong\u00e9 \u00e9ducation-pay\u00e9, les membres de la d\u00e9l\u00e9gation syndicale, les lanceurs d\u2019alerte, le travailleur ayant fait une demande de travail flexible \u2026<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sont \u00e9galement prot\u00e9g\u00e9s les travailleurs qui ont d\u00e9nonc\u00e9 des comportements de violence ou de harc\u00e8lement moral au travail \u00e0 caract\u00e8re non discriminatoire<a href=\"#_ftn8\" id=\"_ftnref8\">[8]<\/a> (demande d\u2019intervention psychosociale formelle, d\u00e9p\u00f4t d\u2019une plainte \u00e0 l\u2019inspection du Contr\u00f4le du Bien-\u00eatre au travail, \u00e0 la police ou devant des magistrats pour des raisons d\u00e9termin\u00e9es, introduction d\u2019une action en justice ou t\u00e9moignages) ou qui ont d\u00e9nonc\u00e9 des comportements de violence ou de harc\u00e8lement moral li\u00e9s \u00e0 un crit\u00e8re de discrimination ou des faits de harc\u00e8lement sexuel<a href=\"#_ftn9\" id=\"_ftnref9\">[9]<\/a> .<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ces protections sont dites \u00ab&nbsp;relatives&nbsp;\u00bb, en ce qu\u2019elles n\u2019interdisent pas un licenciement pour des motifs \u00e9trangers \u00e0 la protection vis\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il n\u2019y a pas de sanction uniforme en cas de non-respect de ces protections, mais la <strong>sanction de 6 mois de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>, en plus de l\u2019indemnit\u00e9 de rupture, est la plus usuelle.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">*<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Notre d\u00e9partement en droit du travail est \u00e0 votre \u00e9coute et sera ravi de vous aider en cas de questions ou d\u2019accompagnement sur cette th\u00e9matique.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"has-text-align-left wp-block-paragraph\">Elsa M\u00e9lon (<a href=\"&#109;&#x61;&#105;&#x6c;&#116;&#x6f;&#58;&#x65;&#108;&#x73;&#97;&#x2e;&#109;&#x65;&#108;&#x6f;&#110;&#x40;&#109;&#x6f;&#111;&#x76;&#46;&#x6c;&#97;&#x77;\">&#x65;&#x6c;&#115;a&#x2e;&#x6d;&#101;lo&#x6e;&#x40;&#109;o&#x6f;&#x76;&#46;&#108;a&#x77;<\/a>) et\u00a0H\u00e9l\u00e8ne Djaoudi (<a href=\"m&#97;&#x69;&#x6c;&#x74;o&#58;&#104;&#x65;&#x6c;e&#110;&#101;&#x2e;&#x64;ja&#111;&#x75;&#x64;&#x69;&#64;&#109;&#x6f;&#x6f;&#x76;&#46;&#108;&#97;&#x77;\">h&#101;&#108;&#x65;&#x6e;e&#46;&#100;&#x6a;&#x61;&#x6f;u&#100;&#105;&#x40;&#x6d;oo&#118;&#x2e;&#x6c;&#x61;w<\/a>)\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref1\" id=\"_ftn1\">[1]<\/a> La question de la motivation du licenciement et du caract\u00e8re manifestement d\u00e9raisonnable au sens de la CCT n\u00b0109 et\/ou abusif n\u2019est pas abord\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref2\" id=\"_ftn2\">[2]<\/a> Art. 37\/4, al. 2 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref3\" id=\"_ftn3\">[3]<\/a> Trib. trav. fr. Bruxelles, 25 f\u00e9vrier 2020, R.G. n\u00b019\/608\/A, disponible sur <a href=\"http:\/\/www.terralaboris.be\">www.terralaboris.be<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref4\" id=\"_ftn4\">[4]<\/a> Cette p\u00e9riode doit \u00eatre prise en compte pour un maximum d\u2019un an (en sachant que toute p\u00e9riode d\u2019inactivit\u00e9 inf\u00e9rieure ou \u00e9gale \u00e0 sept jours est consid\u00e9r\u00e9e comme une p\u00e9riode d\u2019occupation en qualit\u00e9 d\u2019int\u00e9rimaire). Ce principe ne s\u2019applique qu\u2019\u00e0 condition que l\u2019engagement du travailleur suive la p\u00e9riode durant laquelle il a travaill\u00e9 en tant qu\u2019int\u00e9rimaire et que la fonction exerc\u00e9e depuis son engagement soit identique \u00e0 celle exerc\u00e9e en tant qu\u2019int\u00e9rimaire.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref5\" id=\"_ftn5\">[5]<\/a> Voy. not. Cass., 28 juin 1982, <em>Pas.,<\/em> 1982, I, 1284.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref6\" id=\"_ftn6\">[6]<\/a> Cette double notification peut aussi se faire dans un seul et m\u00eame courrier recommand\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref7\" id=\"_ftn7\">[7]<\/a> Loi du 19 mars 1991, portant un r\u00e9gime de licenciement particulier pour les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel aux conseils d&#8217;entreprise et aux comit\u00e9s de s\u00e9curit\u00e9, d&#8217;hygi\u00e8ne et d&#8217;embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. Une attention particuli\u00e8re doit \u00eatre port\u00e9e aux membres de la d\u00e9l\u00e9gation syndicale&nbsp;: \u00e0 d\u00e9faut d\u2019institution de CPPT au sein de l\u2019entreprise, les membres de la d\u00e9l\u00e9gation syndicale qui exercent les missions d\u00e9volues au CPPT b\u00e9n\u00e9ficient de la m\u00eame protection.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref8\" id=\"_ftn8\">[8]<\/a> En vertu de l\u2019article 32terdecies de la loi du 4 ao\u00fbt 1996 relative au bien-\u00eatre des travailleurs lors de l&#8217;ex\u00e9cution de leur travail.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref9\" id=\"_ftn9\">[9]<\/a> En vertu des l\u00e9gislations anti-discrimination telles que la loi du 10 mai 2007 visant \u00e0 lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes, la loi du 10 mai 2007 tendant \u00e0 lutter contre certaines formes de discrimination et la loi du 30 juillet 1981 tendant \u00e0 r\u00e9primer certains actes inspir\u00e9s par le racisme et la x\u00e9nophobie.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Le licenciement d\u2019un travailleur est parfois une option in\u00e9vitable. 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