{"id":3142,"date":"2024-05-28T17:13:53","date_gmt":"2024-05-28T15:13:53","guid":{"rendered":"https:\/\/moov.law\/de-la-difference-entre-le-harcelement-et-le-conflit-au-travail\/"},"modified":"2024-08-29T09:43:32","modified_gmt":"2024-08-29T07:43:32","slug":"de-la-difference-entre-le-harcelement-et-le-conflit-au-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/moov.law\/nl\/de-la-difference-entre-le-harcelement-et-le-conflit-au-travail\/","title":{"rendered":"De la diff\u00e9rence entre le harc\u00e8lement et le conflit au travail"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Les employeurs doivent pr\u00e9venir les risques psychosociaux au travail, en ce compris les risques de harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Malgr\u00e9 tous les efforts d\u00e9ploy\u00e9s par les employeurs, des situations de harc\u00e8lement moral peuvent survenir, perturbant gravement l&#8217;\u00e9quilibre et la s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 au sein de l\u2019entreprise. Le harc\u00e8lement moral est une probl\u00e9matique complexe, souvent difficile \u00e0 distinguer du \u00ab&nbsp;simple&nbsp;\u00bb conflit entre coll\u00e8gues.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Outre les voies d\u2019actions de la part du travailleur qui peuvent \u00eatre diff\u00e9rentes selon la qualification des faits, l\u2019int\u00e9r\u00eat de la distinction est fondamental pour l\u2019employeur lors de la mise en place de mesures adapt\u00e9es pour pr\u00e9venir et\/ou limiter le dommage subi par le(s) travailleur(s) concern\u00e9(s).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Une d\u00e9finition claire\u2026.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il y a lieu avant tout de rappeler la d\u00e9finition l\u00e9gale du harc\u00e8lement&nbsp;(article 32ter de la loi du 4 ao\u00fbt 1996)&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou diff\u00e9rentes<\/li>\n\n\n\n<li>Externes ou internes \u00e0 l&#8217;entreprise<\/li>\n\n\n\n<li>Qui se produisent pendant un certain temps<\/li>\n\n\n\n<li>Qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte \u00e0 la personnalit\u00e9, la dignit\u00e9 ou l&#8217;int\u00e9grit\u00e9 physique ou psychique d&#8217;un travailleur (\u2026), lors de l&#8217;ex\u00e9cution de son travail, de mettre en p\u00e9ril son emploi ou de cr\u00e9er un environnement intimidant, hostile, d\u00e9gradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des \u00e9crits unilat\u00e9raux.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La jurisprudence belge d\u00e9taille cette d\u00e9finition et rappelle r\u00e9guli\u00e8rement que le harc\u00e8lement pr\u00e9suppose que la personne hypoth\u00e9tiquement harcel\u00e9e est victime <strong>d&#8217;agissements unilat\u00e9raux qu&#8217;elle n&#8217;a pas provoqu\u00e9s, ni entretenus par sa propre attitude<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La jurisprudence \u00e9voque \u00e9galement le fait que le harc\u00e8lement doit reposer sur un <strong>d\u00e9s\u00e9quilibre entre les parties, <\/strong>sur le caract\u00e8re <strong>unilat\u00e9ral <\/strong>des comportements \u00e9pingl\u00e9s<a href=\"#_ftn1\" id=\"_ftnref1\">[1]<\/a>.&nbsp; Le harc\u00e8lement implique donc un <strong>rapport dissym\u00e9trique<\/strong>, une relation dominant-domin\u00e9, o\u00f9 celui \u00ab&nbsp;<em>qui m\u00e8ne le jeu cherche \u00e0 soumettre l\u2019autre et \u00e0 lui faire perdre son identit\u00e9&nbsp;<\/em>\u00bb<a href=\"#_ftn2\" id=\"_ftnref2\">[2]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le conflit, au contraire, suppose que les protagonistes portent une partie de responsabilit\u00e9 sur la survenance des \u00e9v\u00e9nements et peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s dans un rapport d\u2019\u00e9quilibre.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 qu\u2019il n\u2019y avait pas de harc\u00e8lement mais conflit lorsque&nbsp;le comportement du travailleur accus\u00e9 intervenait toujours en r\u00e9action \u00e0 un comportement inappropri\u00e9 du travailleur plaignant&nbsp;; les deux travailleurs adoptaient des comportements agressifs dans une relation sym\u00e9trique<a href=\"#_ftn3\" id=\"_ftnref3\">[3]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Au contraire, il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9cid\u00e9 que pouvaient \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme du harc\u00e8lement des e-mails contenant des insultes, du d\u00e9nigrement et des moqueries qui n\u2019\u00e9taient pas intervenus en r\u00e9action \u00e0 des paroles ou des attitudes provocatrices<a href=\"#_ftn4\" id=\"_ftnref4\">[4]<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Notons \u00e9galement que l\u2019exercice normal de l\u2019autorit\u00e9 et du pouvoir disciplinaire, e\u00fbt-il \u00e9t\u00e9 ressenti comme vexatoire, n\u2019est pas \u00e0 confondre avec le harc\u00e8lement. L\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail et la r\u00e9alit\u00e9 du lien de subordination, aussi d\u00e9sagr\u00e9ables puissent-t-elles \u00eatre pour certains travailleurs, ne sont pas constitutifs en soi de harc\u00e8lement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il en va de m\u00eame pour des tensions au travail, les frictions, les oppositions ou une ambiance particuli\u00e8rement d\u00e9sagr\u00e9able qui ne rel\u00e8vent pas, sauf autre manifestation, du harc\u00e8lement moral.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 retenus comme relevant du harc\u00e8lement&nbsp;: l\u2019ambiance dans une entreprise propice au comm\u00e9rage et \u00e0 la m\u00e9disance, un terreau fertile pour l\u2019apparition des rumeurs, un directeur ayant particip\u00e9 \u00e0 l\u2019ambiance r\u00e9gnant au sein de l\u2019entreprise et le fait pour le directeur de ne pas avoir r\u00e9ussi \u00e0 g\u00e9rer ad\u00e9quatement les relations au sein de l\u2019entreprise en soutenant ad\u00e9quatement son travailleur (Trib. trav. Bruxelles, 6 septembre 2016, in\u00e9d., R.G. n\u00b013\/8889\/A).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Pour une application nuanc\u00e9e<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Certains cas d\u2019esp\u00e8ce sont toutefois compliqu\u00e9s et s\u2019inscrivent dans la r\u00e9alit\u00e9 nuanc\u00e9e des rapports humains.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Cour du travail de Li\u00e8ge a d\u2019ailleurs jug\u00e9 qu\u2019une appr\u00e9ciation ne peut jamais \u00eatre manich\u00e9enne&nbsp;: selon la Cour, c\u2019est en vain que les juges chercheraient d&#8217;une part le mal, incarn\u00e9 par le ou les harceleur(s), incarnation(s) du sadisme, conscient(s) de la douleur qu&#8217;ils infligent et s&#8217;en r\u00e9jouissant, et, d&#8217;autre part, le bien, en la personne de la victime pure, innocente et passive. La Cour reconna\u00eet \u00e0 juste titre que&nbsp;\u00ab&nbsp;<em>reconna\u00eetre un harc\u00e8lement n&#8217;implique pas de d\u00e9cerner un brevet de martyr \u00e0 la victime<\/em>&nbsp;\u00bb \u00e9tant entendu que des situations de harc\u00e8lement crois\u00e9 peuvent \u00e9galement exister (C. trav. Li\u00e8ge, div. Li\u00e8ge, 10 septembre 2018, R.G. n\u00b02017\/AL\/496, disponible sur www.terralaboris.be).<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>En pratique pour l\u2019employeur<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Heureusement, l\u2019employeur n\u2019est pas seul \u00e0 devoir appr\u00e9cier la qualification des faits.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ainsi, le conseiller en pr\u00e9vention aspects psychosociaux dispose de la formation et en principe de l\u2019exp\u00e9rience n\u00e9cessaire pour distinguer les deux concepts.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sur base de l\u2019investigation qu\u2019il m\u00e8nera, souvent \u00e0 l\u2019initiative d\u2019une demande d\u2019intervention formul\u00e9e par le travailleur qui se sent harcel\u00e9, il pourra conseiller au mieux l\u2019employeur quant aux mesures \u00e0 prendre, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019ailleurs d\u2019une situation de harc\u00e8lement ou d\u2019un conflit.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">N\u2019h\u00e9sitez pas \u00e0 contacter notre d\u00e9partement sp\u00e9cialis\u00e9 en droit social qui se fera un plaisir de vous assister et conseiller dans ce domaine.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>H\u00e9l\u00e8ne Djaoudi<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Avocate associ\u00e9e <\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">&#x68;&#x65;&#x6c;&#x65;&#x6e;&#x65;&#x2e;&#x64;&#x6a;&#x61;&#x6f;&#x75;&#x64;&#x69;&#x40;&#x6d;&#x6f;&#x6f;&#x76;&#x2e;&#x6c;&#x61;&#x77;<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator has-alpha-channel-opacity\"\/>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref1\" id=\"_ftn1\">[1]<\/a> C.trav. Li\u00e8ge, div. Li\u00e8ge (15<sup>e<\/sup> ch.), 12 mars 2009, R.G. n\u00b034757\/07, disponible sur www.juportal.be ; C. trav. Li\u00e8ge, div. Li\u00e8ge (15<sup>e<\/sup> ch.), 10 d\u00e9cembre 2015, R.G. n\u00b02014\/AL\/139, disponible sur www.terralaboris.be&nbsp;; C.trav. Li\u00e8ge, div. Li\u00e8ge (3<sup>e<\/sup> ch.), 17 mai 2022, , R.G. n\u00b02020\/AL\/460, disponible sur www.terralaboris.be&nbsp;; Li\u00e8ge, 26 mars 2015, R.G. n\u00b02014\/CO\/608, <em>Chr.. D. S.<\/em>, 2017, p.154.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref2\" id=\"_ftn2\">[2]<\/a> Cit\u00e9 dans C. trav. Bruxelles, 21 d\u00e9cembre 2022, R.G. n\u00b02021\/AB\/347, disponible sur www.terralaboris.be.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref3\" id=\"_ftn3\">[3]<\/a> C. trav. Li\u00e8ge, div. Li\u00e8ge (3<sup>e<\/sup> ch.), 17 mai 2022, , R.G. n\u00b02020\/AL\/460.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><a href=\"#_ftnref4\" id=\"_ftn4\">[4]<\/a> C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. n\u00b02021\/AB\/756, disponible sur www.terralaboris.be.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les employeurs doivent pr\u00e9venir les risques psychosociaux au travail, en ce compris les risques de harc\u00e8lement. 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