Organiser un team building, c’est souvent une bouffée d’air frais dans la vie de l’entreprise : renforcer les liens, motiver les équipes, créer un esprit collectif. Mais attention ! Derrière le choix d’une activité ludique ou originale, se cache une réalité juridique qu’il ne faut pas négliger.

Responsabilités, sécurité, accidents, politique d’alcool… un moment sportif ou festif peut vite tourner au cauchemar si l’organisation n’est pas conforme aux obligations légales de l’employeur.

Avant de lancer les invitations, il est donc essentiel de vous poser les bonnes questions… et de cocher chaque case de notre check-list !

Clarification des rôles et responsabilités : un incontournable

Les team building impliquent l’intervention de plusieurs acteurs internes et externes, chacun ayant un rôle bien défini. La communication claire des responsabilités de chacun est donc primordiale pour éviter toute confusion – voire tout incident.

Les employeurs doivent notamment s’interroger, conformément au Code du bien-être au travail, aux contrats de travail et aux législations applicables, sur :

• Les responsabilités des managers vis-à-vis de leurs équipes
• Les obligations individuelles de chaque travailleur
• La bonne gestion des collaborateurs externes invités à l’événement

Une communication interne brève mais complète est vivement recommandée. 

Dans certains cas, l’implication du conseiller en prévention est recommandée (team building particulièrement ambitieux en terme sportif, weekends à l’étranger, etc).

Alcool et drogues : prévenir avec intelligence

On ne le répétera jamais assez : le bien-être au travail est une composante stratégique de la politique RH. À ce titre, la gestion de l’alcool lors des événements professionnels ne peut être laissée au hasard.

Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n° 100, chaque entreprise doit mettre en place une politique préventive en matière d’alcool et de drogues. Une déclaration de principe, c’est bien. Une politique concrète et adaptée à votre réalité de terrain, c’est mieux.

Trop d’employeurs se limitent encore à la phase obligatoire (une déclaration d’intention reprise dans le règlement de travail), sans aller jusqu’à la mise en place de mesures pratiques. Or, en cas de problème lors d’un team building (consommation excessive, comportement déplacé, accident), une politique bien pensée peut faire toute la différence : gestion de crise, encadrement adapté, sanctions proportionnées, etc.

Règlement de travail : êtes-vous vraiment à jour ?

Votre règlement de travail contient-il les mentions nécessaires concernant :

• Les comportements prohibés (violence, harcèlement, discrimination, etc.) ?
• Les sanctions disciplinaires possibles ?
• Les obligations de sécurité générale imposées à tous les travailleurs ?

Un oubli ou une formulation trop vague peut vous exposer à des responsabilités importantes.

Mieux vaut donc vérifier en amont.

Avez-vous pensé à l’inclusivité ?

Il est conseillé à l’employeur de veiller à ce que chaque collaborateur puisse participer dans des conditions équitables, quelles que soient ses capacités physiques, sa situation personnelle ou ses besoins spécifiques.

Cela implique, par exemple :

• De s’assurer que le lieu de l’événement est accessible à tous, en ce compris les collaborateurs dont la mobilité est réduite ;
• De prévoir des alternatives ou des aménagements pour les travailleurs en situation de handicap ;
• De tenir compte des contraintes physiques liées à une travailleuse enceinte ou en retour de congé maternité ; 
• D’adapter, si nécessaire, le programme pour éviter toute exclusion/discrimination, directe ou indirecte.

Et en cas d’accident du travail ?

Un accident survenu lors d’un team building peut être reconnu comme un accident du travail, et emporter l’obligation pour l’employeur d’agir.

On rappelle les indispensables : 

• S’affilier auprès d’une assurance accident du travail ;
• En cas d’accident, déclarer l’accident à l’assurance dans les 8 jours à compter du lendemain de l’accident.

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L’équipe de moov.law peut vous accompagner dans la vérification et l’actualisation des documents visés ci-dessus.

Vous souhaitez en discuter ? N’hésitez pas à nous contacter.

Hélène Djaoudi

Avocate

helene.djaoudi@moov.law