De nombreux Belges font appel à une aide pour la garde des enfants, le ménage, de légères tâches manuelles ou l’accompagnement d’un parent âgé, sans pour autant passer par un professionnel du métier.

Plusieurs solutions leur traversent l’esprit : baby-sitter, jeune au pair, nounou, personne de compagnie, aide ponctuelle à domicile… ?

Ces familles n’ont toutefois pas toujours conscience qu’elles peuvent, dans certaines situations, devenir juridiquement l’employeur à part entière de celui ou celle qui leur donne un coup de main.

Et si un jour l’inspection sociale frappe à la porte ou qu’un désaccord éclate, les conséquences d’une telle qualification peuvent être sérieuses : arriérés de salaire, cotisations sociales impayées, indemnité de rupture, amendes…

Dans cet article, nous faisons le point sur les règles applicables à ces situations du quotidien et sur les pièges à éviter, avec un point d’attention porté sur les cas du travail domestique (et des jeunes au pair) et du travail occasionnel.

Le principe : contrat de travail = assujettissement à la sécurité sociale

En Belgique, les employeurs et travailleurs liés par un contrat de travail sont assujettis au régime de la sécurité sociale¹.

Un contrat de travail requiert généralement la réunion de trois éléments : i) l’engagement d’une personne à fournir du travail ii) contre rémunération iii) sous l’autorité d’un employeur².

En pratique, cela implique que l’employeur est notamment tenu de réaliser une « déclaration immédiate à l’emploi » (Dimona), de prélever et payer chaque mois les cotisations sociales ainsi que le précompte professionnel, et de respecter l’ensemble des obligations légales qui lui incombent (bien-être au travail, durée du travail, assurance accidents du travail, documents sociaux, etc.).

Qu’en est-il concrètement lorsqu’une famille fait appel à un particulier pour garder les enfants ou donner un coup de main à la maison ?

En faisant appel à quelqu’un pour des prestations régulières de garde ou de ménage sous votre autorité moyennant une contrepartie économique, vous devenez en principe « employeur » au sens du droit social.

Qualifier une relation de simple « aide familiale » ou « coup de main entre particuliers » ne suffit pas à écarter le droit du travail si les conditions d’un contrat de travail sont réunies.

Cette conclusion n’est toutefois pas automatique ; des régimes particuliers existent dont les conditions méritent d’être examinées.

Cas du jeune au pair : une frontière fragile entre statut temporaire et travail non-déclaré

Historiquement, le jeune au pair est celui « qui est accueilli temporairement au sein d’une famille où il est logé et nourri en contrepartie de légères tâches courantes d’ordre familial, en vue de perfectionner ses connaissances linguistiques et d’accroître sa culture générale par une meilleure connaissance du pays en participant à la vie de la famille d’accueil »³.

Il s’agit d’un cadre d’accueil temporaire à vocation linguistique et culturelle, encadré par les autorités.

Un véritable « contrat au pair » est distinct d’un contrat de travail et confère au jeune un statut protégé à part entière moyennant respect de conditions légales strictes.

Sans entrer dans le détail de chacune de ces conditions⁴, on retiendra notamment que le jeune doit répondre à des conditions d’âge, de niveau d’études et de connaissance linguistique et que la famille d’accueil doit notamment compter un jeune enfant dans son foyer, verser un « argent de poche » mensuel minimum, souscrire certaines assurances et offrir un logement décent. Des formalités de séjour complémentaires existent pour le jeune qui vient d’un pays en dehors de l’Espace économique européen ou de la Suisse (demande d’autorisation d’occupation, permis de travail…).

Point essentiel : la participation aux tâches familiales (garde d’enfants et petits travaux ménagers compris) ne peut jamais excéder 4 heures par jour et 20 heures par semaine car le but du séjour reste culturel et linguistique.

Ces conditions existent pour protéger le jeune au pair.

Si elles ne sont pas réunies et que le jeune accomplit des tâches au profit de la famille en contrepartie d’une rémunération, il pourrait s’agir d’un cas de travail domestique non déclaré.

La « famille d’accueil » pourrait alors être considérée comme employeur d’un travailleur (qualifié de « domestique » au sens de l’article 5 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail) engagé contre rémunération pour effectuer principalement des travaux ménagers ou d’ordre manuel au sein du ménage.

Les conséquences peuvent alors être lourdes :

• Arriérés de cotisations sociales (ONSS)
• Amendes administratives (absence ou retard de déclaration Dimona)
• Sanctions pénales ou administratives (travail non déclaré)
• Obligations à l’égard du jeune (« domestique ») lui-même : paiement rétroactif d’un salaire conforme aux barèmes applicables, congés payés non pris, respect des règles de bien-être au travail, remise des documents sociaux obligatoires, et, en cas de fin de la relation, indemnité compensatoire de préavis si les délais légaux n’ont pas été respectés.

Il est donc vivement recommandé aux familles qui envisagent d’accueillir un jeune au pair de documenter soigneusement le respect de ces conditions tout au long du séjour, afin de pouvoir, en cas de contrôle ou de litige, démontrer qu’elles n’ont jamais endossé le rôle d’employeur.

Même une famille de bonne foi, simplement mal informée pourrait, sans le vouloir, se retrouver qualifiée d’employeur et s’exposer à l’ensemble des conséquences qui en découlent.

Cas du travail occasionnel : la solution pratique pour un ménage, à manier avec parcimonie

Les travailleurs qui accomplissent un travail dit « occasionnel » ne sont pas assujettis à la sécurité sociale, pas plus que leurs employeurs à ce titre⁵.

Il doit alors s’agir :

• d’activités occasionnelles
• effectuées pour les besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille, à l’exclusion des activités ménagères manuelles
• qui ne sont pas réalisées de manière professionnelle ou organisée dans ce ménage
• qui ne dépassent pas huit heures par semaine (chez un ou plusieurs employeurs)

Sont typiquement visés : faire baby-sitting de temps en temps, tenir compagnie à une personne âgée ou faire ses courses, être le chauffeur ponctuel d’une personne à mobilité réduite… pour autant que cela reste occasionnel, non organisé et sans intention professionnelle. C’est une solution simple pour un ménage qui a besoin d’un coup de main ponctuel.

En revanche, les activités ménagères manuelles (comme le nettoyage ou le jardinage) ne sont jamais considérées comme du travail occasionnel. De telles tâches rémunérées, même si elles sont réalisées pour moins de huit heures par semaine et sans intention professionnelle, seront assujetties à la sécurité sociale.

De même, dès que le volume dépasse huit heures par semaine, ou que l’aide devient régulière et organisée, le travail n’est plus considéré comme occasionnel et l’exemption tombe.

Beaucoup de ménages franchissent cette limite sans s’en rendre compte.

En définitive, le travail occasionnel est une solution utile pour une aide ponctuelle de type « service d’ami » mais la frontière avec le droit social est plus fine qu’il n’y paraît et se franchit souvent progressivement, au fil des mois.

Notons que pour les activités de ménage et de jardinage, la conclusion d’un contrat avec un travailleur indépendant ou une entreprise spécialisée doit être privilégiée (titres-services pour le ménage, société d’entretien de jardin, etc.).

Conclusion

Toute famille qui fait appel à une aide, qu’il s’agisse d’un jeune au pair, d’une nounou, d’une baby-sitter ou d’un coup de main occasionnel, doit être attentive au cadre légal applicable, sous peine de devenir, sans le vouloir, un employeur à part entière, avec toutes les obligations et responsabilités que cela implique.

Vous avez un doute sur votre situation ? Notre équipe, spécialisée en droit du travail, peut vous accompagner : vérification au regard du risque de requalification, rédaction ou mise en conformité d’un contrat, accompagnement en cas de contrôle, ou encore gestion d’un désaccord ou d’une rupture avec la personne que vous employez.

Hélène DJAOUDI                      Elsa MÉLON
Avocate associée                             Avocate

1. Art. 1 §1er de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. ↩︎
2. Art. 2 (ouvrier), 3 (employé) et 5 (domestique) de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. ↩︎
3. Art. 24 de l’arrêté royal du 9 juin 1999 portant exécution de la loi du 30 avril 1999 relative à l’occupation des travailleurs étrangers ; la matière a depuis lors été régionalisé ↩︎
4. Voy. notamment : arrêté royal du 9 juin 1999 portant exécution de la loi du 30 avril 1999 relative à l’occupation des travailleurs étrangers (art. 24 à 29), arrêté du 6 juin 2024 du Gouvernement wallon relatif à l’admission au travail de travailleurs étrangers (art. 61) ; arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale du 16 mai 2024 portant exécution de l’ordonnance du 1er février 2024 relative à la migration économique (art. 32). ↩︎
5. Article 16 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 décembre 1944. ↩︎