De plus en plus d’employeurs en Belgique introduisent un code de conduite dans leur organisation. Ces documents, parfois créés au niveau international, visent à uniformiser les valeurs, les attentes comportementales, les principes d’éthique ou de compliance.

Toutefois, un code mal articulé peut créer une confusion normative pour les travailleurs voire affaiblir la position de l’employeur en cas de conflit.

Voici les points essentiels à maîtriser.

1. Nature juridique du code de bonne conduite

Le code de conduite ne s’analyse ni comme un contrat de travail, ni comme une convention collective de travail et ne peut remplacer le règlement de travail.

Sa portée juridique est donc strictement conditionnée par son articulation avec les sources supérieures du droit social (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires).

Un code de conduite pourrait être intégré directement au règlement de travail, mais cette solution peut se révéler assez peu pratique, au vu de la nécessité de respect de la procédure de modification du règlement de travail (Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail, M.B., 5 mai 1965).

Le plus souvent, le Code de conduite est adopté sous force de politique interne. Nous conseillons dans cette hypothèse de veiller à ce que le document fasse l’objet d’une publicité suffisante : le publier sur l’intranet, solliciter un accusé de réception, etc.

S’il implique des conséquences relatives au bien-être au travail (notamment psychosocial), il conviendra de solliciter la participation du CPPT (Comité pour la prévention et la protection au travail), puisque le CPPT a le droit de remettre un avis préalable sur toutes les propositions qui entraînent des conséquences au niveau du bien-être art. II.7-3.-1° Code du bien-être au travail.

Il est en outre préférable de maintenir le code de conduite comme document-cadre de valeurs et de traduire, si cela n’a pas déjà été fait, certains engagements en politiques internes spécifiques, respectant les textes applicables :

À titre d’exemples :

• Evoquer le principe de déconnexion ? Etablir une politique de déconnexion conforme aux exigences de la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail.
• Evoquer la flexibilité au travail ? Etablir une politique de télétravail conforme aux exigences de la CCT n° 85 ainsi que les conventions individuelles indispensables au télétravail structurel
• Evoquer l’égalité homme-femme ? Mise en œuvre de la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations (Pay Transparency) au sein de l’entreprise 
• Etc.

2. Exclusivité du règlement de travail en matière disciplinaire

Il arrive qu’un code de conduite vise à créer de nouveaux manquements et prévoit une échelle de sanctions autonome.

Or, les sanctions disciplinaires ainsi que les manquements susceptibles d’y donner lieu doivent être prévues au règlement de travail (article 6 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail). Cette exigence vise à garantir la prévisibilité et la sécurité juridique des travailleurs.

3. Whistleblowing et législation spécifique

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 28 novembre 2022 relative à la protection des lanceurs d’alerte, toute procédure de signalement interne prévue dans un code de conduite doit respecter les exigences légales.

Si le code intègre une procédure de signalement interne, il doit ainsi respecter les obligations en matière de canaux, délais, protection du lanceur d’alerte, confidentialité, etc.

Attention donc aux codes de conduite internationaux qui ne respecteraient pas les spécificités belges et européennes.

4. Application aux indépendants et risque de requalification

L’application indifférenciée d’un code de conduite aux salariés et aux indépendants doit être analysée à l’aune de la loi-programme du 27 décembre 2006 relative à la nature des relations de travail.

Ainsi, bien qu’il soit possible d’imposer des obligations organisationnelles aux indépendants, l’imposition de règles disciplinaires, de sanctions internes ou de contrôles hiérarchiques constitue un indice fort de subordination.

Un code de conduite appliqué aux indépendants peut donc renforcer le risque de requalification en contrat de travail.

L’équipe de moov.law peut vous accompagner dans la vérification et l’actualisation des documents visés ci-dessus.

Hélène Djaoudi

Avocate associée

helene.djaoudi@moov.law