Les employeurs doivent prévenir les risques psychosociaux au travail, en ce compris les risques de harcèlement.

Malgré tous les efforts déployés par les employeurs, des situations de harcèlement moral peuvent survenir, perturbant gravement l’équilibre et la sérénité au sein de l’entreprise. Le harcèlement moral est une problématique complexe, souvent difficile à distinguer du « simple » conflit entre collègues.

Outre les voies d’actions de la part du travailleur qui peuvent être différentes selon la qualification des faits, l’intérêt de la distinction est fondamental pour l’employeur lors de la mise en place de mesures adaptées pour prévenir et/ou limiter le dommage subi par le(s) travailleur(s) concerné(s).

Une définition claire….

Il y a lieu avant tout de rappeler la définition légale du harcèlement (article 32ter de la loi du 4 août 1996) :

• Un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes
• Externes ou internes à l’entreprise
• Qui se produisent pendant un certain temps
• Qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur (…), lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.

La jurisprudence belge détaille cette définition et rappelle régulièrement que le harcèlement présuppose que la personne hypothétiquement harcelée est victime d’agissements unilatéraux qu’elle n’a pas provoqués, ni entretenus par sa propre attitude.

La jurisprudence évoque également le fait que le harcèlement doit reposer sur un déséquilibre entre les parties, sur le caractère unilatéral des comportements épinglés[1].  Le harcèlement implique donc un rapport dissymétrique, une relation dominant-dominé, où celui « qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre et à lui faire perdre son identité »[2].

Le conflit, au contraire, suppose que les protagonistes portent une partie de responsabilité sur la survenance des événements et peuvent être considérés dans un rapport d’équilibre.

Ainsi, il a été décidé qu’il n’y avait pas de harcèlement mais conflit lorsque le comportement du travailleur accusé intervenait toujours en réaction à un comportement inapproprié du travailleur plaignant ; les deux travailleurs adoptaient des comportements agressifs dans une relation symétrique[3].

Au contraire, il a été décidé que pouvaient être considérés comme du harcèlement des e-mails contenant des insultes, du dénigrement et des moqueries qui n’étaient pas intervenus en réaction à des paroles ou des attitudes provocatrices[4].

Notons également que l’exercice normal de l’autorité et du pouvoir disciplinaire, eût-il été ressenti comme vexatoire, n’est pas à confondre avec le harcèlement. L’exécution du contrat de travail et la réalité du lien de subordination, aussi désagréables puissent-t-elles être pour certains travailleurs, ne sont pas constitutifs en soi de harcèlement.

Il en va de même pour des tensions au travail, les frictions, les oppositions ou une ambiance particulièrement désagréable qui ne relèvent pas, sauf autre manifestation, du harcèlement moral.

Ainsi, n’ont pas été retenus comme relevant du harcèlement : l’ambiance dans une entreprise propice au commérage et à la médisance, un terreau fertile pour l’apparition des rumeurs, un directeur ayant participé à l’ambiance régnant au sein de l’entreprise et le fait pour le directeur de ne pas avoir réussi à gérer adéquatement les relations au sein de l’entreprise en soutenant adéquatement son travailleur (Trib. trav. Bruxelles, 6 septembre 2016, inéd., R.G. n°13/8889/A).

Pour une application nuancée

Certains cas d’espèce sont toutefois compliqués et s’inscrivent dans la réalité nuancée des rapports humains.

La Cour du travail de Liège a d’ailleurs jugé qu’une appréciation ne peut jamais être manichéenne : selon la Cour, c’est en vain que les juges chercheraient d’une part le mal, incarné par le ou les harceleur(s), incarnation(s) du sadisme, conscient(s) de la douleur qu’ils infligent et s’en réjouissant, et, d’autre part, le bien, en la personne de la victime pure, innocente et passive. La Cour reconnaît à juste titre que « reconnaître un harcèlement n’implique pas de décerner un brevet de martyr à la victime » étant entendu que des situations de harcèlement croisé peuvent également exister (C. trav. Liège, div. Liège, 10 septembre 2018, R.G. n°2017/AL/496, disponible sur www.terralaboris.be).

En pratique pour l’employeur

Heureusement, l’employeur n’est pas seul à devoir apprécier la qualification des faits.

Ainsi, le conseiller en prévention aspects psychosociaux dispose de la formation et en principe de l’expérience nécessaire pour distinguer les deux concepts.

Sur base de l’investigation qu’il mènera, souvent à l’initiative d’une demande d’intervention formulée par le travailleur qui se sent harcelé, il pourra conseiller au mieux l’employeur quant aux mesures à prendre, qu’il s’agisse d’ailleurs d’une situation de harcèlement ou d’un conflit.

N’hésitez pas à contacter notre département spécialisé en droit social qui se fera un plaisir de vous assister et conseiller dans ce domaine.

Hélène Djaoudi

Avocate associée

helene.djaoudi@moov.law

[1] C.trav. Liège, div. Liège (15^e ch.), 12 mars 2009, R.G. n°34757/07, disponible sur www.juportal.be ; C. trav. Liège, div. Liège (15^e ch.), 10 décembre 2015, R.G. n°2014/AL/139, disponible sur www.terralaboris.be ; C.trav. Liège, div. Liège (3^e ch.), 17 mai 2022, , R.G. n°2020/AL/460, disponible sur www.terralaboris.be ; Liège, 26 mars 2015, R.G. n°2014/CO/608, Chr.. D. S., 2017, p.154.

[2] Cité dans C. trav. Bruxelles, 21 décembre 2022, R.G. n°2021/AB/347, disponible sur www.terralaboris.be.

[3] C. trav. Liège, div. Liège (3^e ch.), 17 mai 2022, , R.G. n°2020/AL/460.

[4] C. trav. Bruxelles, 4 avril 2023, R.G. n°2021/AB/756, disponible sur www.terralaboris.be.